Update kelengkapan nilai

Assalaamu'alaikum, Dear All,

Maaf ya saya baru bisa (sedikit) kasih kabar untuk hasil penilaian kalian. Been quite hectic, jadi baru bisa kasih (sedikit) info tentang kelengkapan nilai. Sekedar refresh, di kelas terakhir saya menginfokan elemen-elemen yang dijadikan penilaian di kuliah PIO. Nilai akhir PIO diperoleh dari elemen-elemen ini :

1. Tugas kelompok (10%)
2. Tugas individu (10%)
3. Kuis (3 kali kuis) (20%)
4. UTS (30%)
5. UAS (30%)

Dan beberapa project untuk bantu dongkrak nilai kalian adalah tugas blogging (untuk dongkrak nilai kuis) dan membuat video (untuk dongkrak nilai UTS/ UAS, tergantung nilai mana yang lebih perlu bantuan).

Bagi yang ingin mengajukan ikut UAS susulan, saya tunggu maksimal sampai Jum'at 27 Juni 2014, dan sertakan alasan+bukti tertulis kenapa gak ikut UAS.

Bagi yang nilai kuisnya belum lengkap sampai 3, saya kasih kesempatan untuk ikut kuis susulan juga, saya akan sediakan hari Jum'at 27 Juni 2014 untuk kuis susulan. Berikut nama-nama yang belum lengkap nilai kuisnya :

1. Betasca Septiani Putri : Kuis 2 (penilaian kinerja)
2. Dwiaprinda Rachmawati : Kuis 3 (komunikasi organisasi s/d pengembangan organisasi)
3. Rahmalinda : Kuis 1 (pengantar PIO s/d Psikes setting PIO) & Kuis 3
4. Wulan Febrianti : Kuis 2 (penilaian kinerja)
5. Salam Juhaini Tomalima : Kuis 1 (pengantar PIO s/d Psikes setting PIO)
6. Yuke Riani Devi : Kuis 2 (penilaian kinerja)
7. Ivon Nendah : Kuis 2 (penilaian kinerja)
8. Prasastiara Eka Marsella : Kuis 2 (penilaian kinerja)
9. Zenny Qodariyah : Kuis 2 (penilaian kinerja)

Kalau nilai kuisnya tidak lengkap sampai 3 nilai, saya akan membagi nilai kuis yang ada, dibagi dengan 3.

Untuk penilaian individu, saya ambil dari nilai tutorial presenter dan nilai tugas individu yang asesmen PIO. Tugas asesmen PIO ini yang zaman dahulu kala pra UTS. Nah, ini nama-nama yang saya belum dapat nilai tutorialnya. Saya tunggu sampai hari Rabu, 2 Juli 2014.

1. Lina Kartika
2. Rahmalinda
3. Yanti Mardianti
4. Deena Pratiwi
5. Fitri Apriani
6. Intan Amalia Safira
7. Shalia Septianisa
8. Yuke Riani Devi
9. Aghni  Ziyan Qur'ani
10. Bia Sabrina Rahayu Saniskoro
11. Edta Dwi Utami
12. Fitri Sakinah
13. Ivon Nendah
14. Muhammad Syibbli Z
15. Nur Wahyuni Rauf
16. Peni Puji Rahayu
17. Prasastiara Eka Marsella
18. Sunia Fauziah Azmi
19. Tria Septiani
20. Zenny Qodariyah
21. Andi Ulfa Fitriani

Kalau masih ada yang mau dongkrak nilai, untuk blog sudah lewat deadline ya. Tapi kalau mau tambah nilai melalui video, masih saya terima sampai hari Jum'at, 28 Juni 2014. Tapi bonus nilainya jadi beda sama yang ngumpulin sesuai deadline. Kalau masih ingat juga, saya kasih deadline ngumpulin video sampai tgl 20 Juni 2014 kemarin. 

Bagi yang masih butuh untuk dongkrak nilai, silahkan kasih ide ke saya nilainya mau didongkrak pake apalagi. Ok, that's all. 

WaslmWrWb, 

Nuri Sadida

Read More

Pengembangan Organisasi

assalamualaikum wr.wb.

menurut saya kuliah pengembangan organisasi ini cukup menarik, karena di materi ini saya banyak belajar tentang bagaimana atau seperti apa saja cara kita dalam mengembangakan organisasi.

pengembangan organisasi? suatu usaha perencanaan yang melibatkan seluruh elemen organisasi, dikelola oleh manajemen tertinggi untuk meningkatkan efektivitas organisasi tsb melalui intervensi yang berbasis pada ilmu perilaku. pengembangannya menggunakan metode action research, action research ini berisikan proses proses apasaja yg kita lalu dalam mengembangkan organisasi tsb. ada 4 tahap action research, yaitu : Entering and Contracting --> Diagnosing --> Planning and Implementing Change --> Evaluating and Institutionalizing

selain itu terdapat juga permasalahan dan intervensi pengembangan organisasi, diantaranya :

1. Isu Strategis, isu isu apasaja yang muncul dalam perusahaan, biasanya berhubungan visi misi atau sistem dalam perusahaan
2. Teknologi dan struktur, biasanya menyangkut dengan adanya perubahan struktur dan berkembangnya teknologi. bada permasalahan ini biasanya karyawan berikan redesign job atau downizing (pada perusahaan tertentu kadang ada paket pensiun dini atau paket PHK)
3. Sistem pengelolaan SDM, seperti apa dan bagaimana sistem HRD, dan bagaimana juga Intervesi yang diberikan untuk SDMnya
4. Permasalahan Hubungan Sosial, masalah apa saja yang timbul dalam hubungan sosial atau hubungan  dengan lingkungan kerjanya

Fitrias Putri .H

1602011021

 

Read More

Late Task, Late Post, Late Day = Better late than never - Organization Development

Dear guys,

Sebenarnya postingan ini sangat telat dan udah basi!

But, quotes said “better late than never” so I try to do that!

Jadi ketika saya menulis postingan ini, saya mengingat kejadian sekitar beberapa minggu yang lalu, sekitar tanggal 26 Mei 2014. Oke baiklah, saya tidak akan pernah melupakan kejadian hari itu. Kenapa bisa? Tepat pada hari terakhir pertemuan PIO, diadakanlah sebuah KUIS! Hmm.. dan mau tau apa yang terjadi? Saya sama sekali tidak tahu harus mengisi apa. Banyaknya kesibukan, membuat saya sama sekali tidak belajar pada seminggu sebelumnya dan pada saat malamnya saya berharap saya bisa belajar SKS (Sistem Kebut Semalam).  Lalu apa  lagi yang terjadi? Malamnya teman saya dari luar kota datang ke saya dan dia curhat mengenai masalahnya semalaman full. Saya ulangi, semalaman FULL!! Well, karena menghargai akhirnya saya mendengarkannya sampai pagi. Hingga pagipun masalah bertubi-tubi datang dan tetap membuat saya tidak bisa belajar. That’s why I can’t do my exam well. Tidak, ini semua masalah karena prokstasinasi! Ini semua salah saya. Oh tuhan.. maafkan ketty!

Oke sekian curcolnya, sekarang lanjut kejadian pada hari itu. Hari itu kami melewati kuis dengan rasa yang deg-degan, apalagi saya tentunya yang tidak tau apa-apa! Setelah kuis, kami presentasi per kelompok masing-masing. Apalagi ini? Teman saya tidak ada satupun yang menjadi tutor, dan membuat kami numpang ke kelompok yang lain. Saya sama sekali tidak bisa konsentrasi pada hari itu. Sungguh, saya sama sekali tidak mengerti dengan apa yang dijelaskan mengenai Pengembangan Organisasi saat itu. Pada akhirnya ketika UAS tiba, saya mempelajari kembali mengenai Pengembangan Organisasi!

Let see, dalam suatu organisasi itu banyak tantangannya dan untuk terbaiklah yang tetap bertahan! Terbaik itu seperti apa? Terbaik itu ketika suatu organisasi dapat menghadapi berbagai tantangan baik dari eksternal maupun internal! Organisasi itu harus berubah, ga boleh cuma stuck di situ-situ aja, karena jika perubahan dalam organisasi dikelola secara sistematis, kondisi organisasi tersebut akan menjadi efektif.

Bagaimana caranya? Caranya yaitu dengan proses perubahan yang dimulai dengan pengumpulan data/permasalah organisasi secara sistematis hingga pemilihan solusi yang paling tepat untuk mengatasi permasalahan organisasi atau sering disebut dengan Action Research. Action Research itu sendiri terdiri dari entering and contracting lalu kemudian diagnosis, planning and implementing change, dan yang terakhir adalah evaluatin and instutionalizing.  Awalnya, manajemen perusahaan mengkomunikasikan kepada konsultan OD tentang masalah yang terjadi, lalu kemudian dipaparkanlah permasalahan yang terjadi sehingga konsultan dapat mengumpulkan data, setelah itu sebab permasalahan dapat diketahui lalu kemudian intervensi akan diterapkan dan yang terakhir setelah intervensi dilakukan, dilakukanlah evaluasi respon anggota organisasi terhadap perubahan.

Ya kira-kira seperti itulah alur dari pelajaran yang dapat di ambil dari Pengembangan Organisasi. Intinya, perubahan dilakukan untuk yang terbaik bukan untuk bertujuan yang buruk! Tidak ada manusia yang ingin berubah menjadi yang buruk kan? Salah satunya saya, walaupun  saya sadar nilai PIO saya akan berakhir dengan buruk tapi saya berharap dengan postingan saya yang telat ini, saya masih berharap untuk melakukan perubahan nilai saya menjadi yang lebih baik! Agak gak nyambung sih, but better late than never right? :D

Regards,

Nyi Ajeng Ketty

1602011040

Read More

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Apakah diantara kalian adalah orang yang senang dalam berorganisasi?

Organisasi yang kalian ikuti sudah berjalan dengan baik?

Sebelumnya kita sudah membahas kepemimpinan dan motivasi serta desain kerja yang. Nah sekarang kita bahas mengenai PENGEMBANGAN ORGANISASI. Kita yang aktif dalam berorganisasi maupun tidak mesti pahami dan mengetahui sejauh mana organisasi yang kita ikuti itu berjalan dan berkembang. Disetiap siklus perkembangan dari suatu organisasi pasti banyak mengalami naik turunnya, tantangan/halangan yang harus dihadapi. Namun tidak perlu khawatir. Apabila organisasi yang kita ikut dalam kondisi yang seperti itu, yang perlu kita lakukan adalah menghadapi tantangan tersebut yang berasal dari internal maupun eksternal dan bukan untuk menghindarinya. Tantangan dalam organisasi mencakup dalam hal sumber daya manusia, perkembangan teknologi, laju ekonomi, kompetisi bisnis, tren sosial dan politik. Perubahan yang terjadi dalam organisasi kita anggap seperti sesuatu hal yang lumrah terjadi karena dengan adanya perubahan organisasi dapat berjalan sesuai dengan harapan dan tujuan. Namun perubahan dalam organisasi tersebut haruslah dikelola secara sistematis, agar organisasi tersebut dapat mencapai kondisi yang efektif . Hal inilah yang akan kita bahas. Kita sudah menyebutkan adanya masalah, perubahan organisasi, pengelolaan secra efektif. Semuanya adalah kata kunci dalam pembahasan ini.

Pengembangan Organisasi (Organization Development) adalah Kegiatan/ usaha yang terencana (planned effort), melibatkan seluruh elemen organisasi, dikelola oleh manajemen puncak, untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui intervensi yang berbasis ilmu perilaku. Dalam pengembangannya metode yang sering digunakan adalah action research. Action research adalah proses perubahan organisasi yang dimulai dengan pengumpulan data/ permasalahan organisasi secara sistematis hingga pemilihan solusi yang paling tepat untuk mengatasi permasalahan organisasi. Tahapan dalam action research ada empat tahap yaitu :

1. Entering and Contracting

    Dalam proses ini pihak perusahaan yang memiliki kebutuhan/masalah dalam organisasinya menjalin komunikasi kepada konsultan OD (Organizational Development).

2.Diagnosing

  Setelah pemaparan permasalahan  yang terjadi kepada OD (Organizational Development), konsultan mengumpulkan data dari organisasi untuk mengetahui sebab dari permasalahan. Dalam proses diagnosa terdapat tiga level diagnosa masalah organisasi antara lain level organisasi, level kelompok dan level individu. Metode yang digukan berupa kuesioner, wawancara, observasi dan unobstrusive measures.

3. Planning and Implementing Change

Tahap selanjutnya adalah perumusan rencana dan intervensi yang akan diterapkan untuk menyelesaikan permasalahan organisasi.

4. Evaluating and Institutionalizing

Setelah intervensi dilakukan, dalam tahap selanjutnya melakukan evaluasi respon anggota organisasi terhadap perubahan. 

Permasalahan dan Intervensi  Pengembangan Organisasi 

1. Isu Strategis

Permasalahan-permasalahan yang terkait dalam isu strategis umumnya untuk mencapai visi perusahaan atau yang menyangkut keberlangsungan perusahaan. Fokusnya terhadap bagaimana produk bisa berkompetisi, membentuk nilai dan budaya perusahaan dan strategi pemasaran.

Intervensi yang dapat digunakan untuk isu ini disebut Strategic Intervention yaitu dengan cara merger dan akuisisi, mengeluarkan lini produk baru, dan pembentukan budaya organisasi --> Organizational learning

2. Teknologi dan Struktur

Isu yang terkait seputar meningkatkan efektivitas sistem kerja di perusahaan, misalnya membuat struktur organisasi dan pembagian kerja yang lebih efektif ; mendesain sistem kerja yang memudahkan koordinasi dan komunikasi, dsb

Intervensi yang dapat digunakan  untuk isu ini disebut Technostructural Intervention, beberapa bentuk intervensi di antaranya , downsizing (pensiun dini, PHK), restrukturisasi dan redesign Job

3. Sistem pengelolaan SDM

Permasalahan yang dihadapi  seputar membangun sistem HRD yang efektif. Intervensi yang dapat digunakan  untuk masalah ini adalah HRM intervention dengan cara sistem penilaian kinerja, sistem reward management, sistem pengembangan karir, dsb.

4. Permasalahan hubungan sosial

Permasalahan yang timbul dari hubungan antar individu maupun individu dengan kelompok kerja. Intervensi berupa Human Process Intervention.

Intervensi yang dapat digunakan  untuk masalah ini seperti , process consultation : EAP, team building : Outbond, training, dsb

Faktor Penentu Keberhasilan Intervensi

1. Kesiapan berubah anggota/ karyawan
2. Terlihat dari :
1. Tingkat ketidakpuasan karyawan
2. Ketersediaan sumber daya untuk mendukung perubahan
3. Komitmen manajemen, dll
3. Kemampuan untuk berubah
4. Konteks budaya organisasi
5. Kemampuan menerapkan intervensi dari praktisi OD

@arlinyuliani

Read More

Kuliah di Mall (Materi Perilaku Konsumen dan Kepemimpinan)

assalamualaikum wr wb

Kuliah di mall? jujur saya baru pertama kali ini belajar di mall. menurut saya cukup menarik walaupun lokasinya yg lumayan jauh. tapi saya rasa ini juga bagus untuk menambah pengalaman saya.

materi yang dipelajari saat itu ialah tentang perilaku konsumen dan kepemimpinan.
pertama, perilaku konsumen : dari belajar perilaku konsumen ini cukup menambah pengetahuan saya untuk diterapkan di usaha kecil kecilan saya. kenapa? karena menurut saya dari belajar tentang perilaku konsumen ini saya jadi tahu macam macam konsumen seperti apa, bagaimana marketing concept dan selling concept yang dapat membangun animo masyarakatnya itu sendiri agar bisa mengunjungi atau membeli produk yang kami jual. selain itu dari belajar materi ini kita juga bisa tahu bagaimana memilih segmentasi produk kita, fokus pada segmentasi kita itu sendiri agar tidak terjadi pasar bebas.

kedua, kepemimpinan : dengan belajar kepemimpinan ini juga membantu saya dalam menhadapi karyawan. karyawan A harus diberikan pendekatan seperti apa, karyawan B harus diberikan pendekatan seperti apa dsb. selain itu dari belajar kepemimpinan ini kita juga bisa mengetahui berbagai jenis cara memimpin/ gaya gaya kepemimpinan dan juga kita dapat melihat apakah karyawan A atau karyawan B memiliki jiwa kepemimpinan tsb. agar kedepannya kita juga bisa mengambil keputusan untuk karyawan tersebut.

saya rasa secara keseluruhan materi yang saya pelajari saat itu cukup memotivasi saya untuk mengaplikasikan ke karyawan saya, dan mba wina saat itu selaku narasumber juga menginspirasi saya seperti apa cara cara menghadapi karyawan yang "bandel" dsb.


Fitrias Putri
1602011021

Read More

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Apakah diantara kalian adalah orang yang senang dalam berorganisasi?

Organisasi yang kalian ikuti sudah berjalan dengan baik?

Sebelumnya kita sudah membahas kepemimpinan dan motivasi serta desain kerja yang. Nah sekarang kita bahas mengenai PENGEMBANGAN ORGANISASI. Kita yang aktif dalam berorganisasi maupun tidak mesti pahami dan mengetahui sejauh mana organisasi yang kita ikuti itu berjalan dan berkembang. Disetiap siklus perkembangan dari suatu organisasi pasti banyak mengalami naik turunnya, tantangan/halangan yang harus dihadapi. Namun tidak perlu khawatir. Apabila organisasi yang kita ikut dalam kondisi yang seperti itu, yang perlu kita lakukan adalah menghadapi tantangan tersebut yang berasal dari internal maupun eksternal dan bukan untuk menghindarinya. Tantangan dalam organisasi mencakup dalam hal sumber daya manusia, perkembangan teknologi, laju ekonomi, kompetisi bisnis, tren sosial dan politik. Perubahan yang terjadi dalam organisasi kita anggap seperti sesuatu hal yang lumrah terjadi karena dengan adanya perubahan organisasi dapat berjalan sesuai dengan harapan dan tujuan. Namun perubahan dalam organisasi tersebut haruslah dikelola secara sistematis, agar organisasi tersebut dapat mencapai kondisi yang efektif . Hal inilah yang akan kita bahas. Kita sudah menyebutkan adanya masalah, perubahan organisasi, pengelolaan secra efektif. Semuanya adalah kata kunci dalam pembahasan ini.

Pengembangan Organisasi (Organization Development) adalah Kegiatan/ usaha yang terencana (planned effort), melibatkan seluruh elemen organisasi, dikelola oleh manajemen puncak, untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui intervensi yang berbasis ilmu perilaku. Dalam pengembangannya metode yang sering digunakan adalah action research. Action research adalah proses perubahan organisasi yang dimulai dengan pengumpulan data/ permasalahan organisasi secara sistematis hingga pemilihan solusi yang paling tepat untuk mengatasi permasalahan organisasi. Tahapan dalam action research ada empat tahap yaitu :

1. Entering and Contracting

    Dalam proses ini pihak perusahaan yang memiliki kebutuhan/masalah dalam organisasinya menjalin komunikasi kepada konsultan OD (Organizational Development).

2.Diagnosing

  Setelah pemaparan permasalahan  yang terjadi kepada OD (Organizational Development), konsultan mengumpulkan data dari organisasi untuk mengetahui sebab dari permasalahan. Dalam proses diagnosa terdapat tiga level diagnosa masalah organisasi antara lain level organisasi, level kelompok dan level individu. Metode yang digukan berupa kuesioner, wawancara, observasi dan unobstrusive measures.

3. Planning and Implementing Change

Tahap selanjutnya adalah perumusan rencana dan intervensi yang akan diterapkan untuk menyelesaikan permasalahan organisasi.

4. Evaluating and Institutionalizing

Setelah intervensi dilakukan, dalam tahap selanjutnya melakukan evaluasi respon anggota organisasi terhadap perubahan. 

Permasalahan dan Intervensi  Pengembangan Organisasi 

1. Isu Strategis

Permasalahan-permasalahan yang terkait dalam isu strategis umumnya untuk mencapai visi perusahaan atau yang menyangkut keberlangsungan perusahaan. Fokusnya terhadap bagaimana produk bisa berkompetisi, membentuk nilai dan budaya perusahaan dan strategi pemasaran.

Intervensi yang dapat digunakan untuk isu ini disebut Strategic Intervention yaitu dengan cara merger dan akuisisi, mengeluarkan lini produk baru, dan pembentukan budaya organisasi --> Organizational learning

2. Teknologi dan Struktur

Isu yang terkait seputar meningkatkan efektivitas sistem kerja di perusahaan, misalnya membuat struktur organisasi dan pembagian kerja yang lebih efektif ; mendesain sistem kerja yang memudahkan koordinasi dan komunikasi, dsb

Intervensi yang dapat digunakan  untuk isu ini disebut Technostructural Intervention, beberapa bentuk intervensi di antaranya , downsizing (pensiun dini, PHK), restrukturisasi dan redesign Job

3. Sistem pengelolaan SDM

Permasalahan yang dihadapi  seputar membangun sistem HRD yang efektif. Intervensi yang dapat digunakan  untuk masalah ini adalah HRM intervention dengan cara sistem penilaian kinerja, sistem reward management, sistem pengembangan karir, dsb.

4. Permasalahan hubungan sosial

Permasalahan yang timbul dari hubungan antar individu maupun individu dengan kelompok kerja. Intervensi berupa Human Process Intervention.

Intervensi yang dapat digunakan  untuk masalah ini seperti , process consultation : EAP, team building : Outbond, training, dsb

Faktor Penentu Keberhasilan Intervensi

1. Kesiapan berubah anggota/ karyawan
2. Terlihat dari :
1. Tingkat ketidakpuasan karyawan
2. Ketersediaan sumber daya untuk mendukung perubahan
3. Komitmen manajemen, dll
3. Kemampuan untuk berubah
4. Konteks budaya organisasi
5. Kemampuan menerapkan intervensi dari praktisi OD

Read More

Motivasi & Desain Kerja

Inget-inget pada saat kuliah materi ini ngerasa agak kurang semangat  buat ke kampus. Bener-bener sehariaan males buat ngapa-nggapain. Ya namanya juga mahasiswa bahkan bukan mahasiwa aja sih yang bisa ngerasaan naik turunnya semangat dalam bekerja. Bedanya kalo yang saya alami, sebagai mahasiswa kalau gak rajin dan sering bolos kuliah bisa-bisa absen bisa alfa semua dan kalau lagi males-males belajar nanti ga dapet nilai yang bagus. Nah kenapa deh bisa gitu? Wajar atau gak coba kita bahas. 

Bagaimana kita bisa termotivasi? Apakah orang yang rajin itu orang yang memiliki motivasi tinggi atau sebaliknya? Mengapa jika kita diminta untuk mengerjakan tugas kuliah sesuai dengan deadline tapi yang terjadi adalah kita lebih cepat mengerjakan hal yang lebih kita sukai seperti jalan-jalan, nonton bioskop ataupun yang lainnya? Apa yang sebenarnya terjadi? Jawaban tersebut akan kita bahas pada materi MOTIVASI KERJA DAN DESAIN KERJA

Didalam sebuah organisasi/perusahaan pasti ada anggota/karyawan, karena selain adanya seorang pemimpin dan ditambag merekalah yang menggerakkan sebuah organisasi/perusahaan. Karayawan yang seperti apa yang dibutuhkan dalam sebuah perusahaan? apakah hanya karyawan yang memiliki prestasi tinggi atau menengah? Tidak hanya itu, perusahan membutuhkan karyawan dengan intensitas kerja yang tinggi, memiliki arah yang sama dengan tujuan organisasi, sekaligus mau mempertahankan usaha selama mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Jadi, motivasi kerja terdiri dari proses yang mengarahkan intensitas (intensity), arah (direction), dan ketekunan (persistence) usaha individu untuk mencapai tujuan organisasi

TEORI MOTIVASI KERJA 

1. Teori berdasarkan kebutuhan (Needs Theories)

     Maslow’s need hierarchy (level kebutuhan terbagi dalam hierarki terendah- tertinggi dan Alderfer’s ERG theory (Tiga level kebutuhan : Existence, Relatedness, Growth)

2. Teori berdasarkan perilaku (Behavior based-theories)

   Reinforcement Theory (Konsekuensi perilaku : reinforcer dan hukuman) dan Goal setting theory (menyusun tujuan yang menantang untuk meningkatkan ketekunan).

3. Teori berdasarkan kognitif (Cognitive theories)

    Equity theory dan Expectancy (VIE) theory 

4. Teori desain pekerjaan (Job Design Theories) 

5. Teori dua faktor Herzberg

6. Job Characteristics Model

TEORI KEADILAN (Equity Theory)

Teori ini menjelaskan bahwa seorang karyawan termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil. Porsi adil dalam hal ini adalah kualifikasi yang diberikan & energi yang dikeluarkan (input) setara dengan gaji, pengakuan, benefit, tugas yang menantang, dsb (outcome). Bagaimana caranya kita mengetahui keadilan seorang karyawan? Caranya dengan membandingkan input-outcome diri sendiri vs input-outcome karyawan lain. Ketidakadilan dirasakan dalam dua hal : 

     Ketidakadilan karena digaji kurang (inequity underpayment)  

--> Dalam hal ini seorang karyawan merasa apa yang dikerjakannya (input)  tidak sebanding dengan gaji (outcome). Kerjaan yang banyak namun gaji yang diterima tidak sesuai. Hal ini dapat dikurangi dengan peningkatan outcome, menurunkan input, mengubah sumber pembanding dan meninggalkan situasi 

     Ketidakadilan karena digaji lebih (inequity overpayment)  

--> Seorang karyawan yang mendapatkan gaji (outcome) berlebih dari perusahaannya namun apa yang dia kerjakan (input) oleh karyawan tersebut tidak sebanding dengan gaji yang didaptkan. Hal ini dapat dikurangi dengan meningkatkan input, menurunkan output, mengubah sumber pembanding, dan mengubah persepsi akan situasi.

TEORI PENGHARAPAN (Expectancy-VIE-Theory) 

Teori ini menjelaskan bahwa seorang karyawan yang dianggap sebagai  makhluk rasional yang suka memperhitungkan untung rugi dalam bertindak. Dalam teori ini karayawan membandingkan input dan outcome. Outcome dapat terbagi menjadi outcome positif (pengakuan/ promosi jabatan, kenaikan gaji, dll) atau outcome negatif (surat teguran, pemecatan, penurunan jabatan/ demosi).

Tiga komponen dari teori ekspektansi antara lain ; 

 Expectancy 

-->persepsi hubungan antara suatu usaha yang dikeluarkan dengan kemungkinan munculnya kinerja tertentu = Effort → Performance (E→P). Misalnya jika saya rajin datang kerja tepat waktu, maka saya kemungkinan mendapat penilaian kinerja yang baik. Untuk meningkatkan motivasi karyawan hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara memastikan bahwa setiap keahlian memiliki imbalan sesuai tingkat keahliannya.

 Instrumentality  

-->persepsi hubungan antara suatu kinerja dengan kemungkinan munculnya reward tertentu = Performance → Outcome (P→O). Contohnya, jika saya menyelesaikan 5 pekerjaan, saya mungkin bisa dipromosikan. Untuk meningkatkan motivasi karyawan hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara memberikan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, kinerja X mendapat kompensasi X, kinerja Y mendapat kompensasi Y. 

Valence 

-->seberapa bernilai reward dari sebuah outcome. Untuk meningkatkan motivasi karyawan hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara  memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan hal sesuai kebutuhan individu, misalnya bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan.

 

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG 

Kepuasan kerja sangat berperan menentukan motivasi kerja. Pencetus teori ini, Herzberg, berpendapat bahwa lawan dari kepuasan kerja (job satisfaction) bukanlah ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), melainkan tidak adanya kepuasan kerja (no satisfaction).  Begitu pula lawan dari ketidakpuasan kerja adalah tidak adanya ketidakpuasan kerja (no dissatisfaction), dan bukan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja, disebut Motivator. Faktor yang apabila tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), disebut faktor Hygiene. Oleh karena itu, teori dua faktor disebut juga motivation-hygiene theory.

Motivator adalah faktor-faktor intrinsik terkait muatan pekerjaan (mis. Otonomi, tingkat tantangan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dsb)

Hygiene adalah faktor ekstrinsik yang terkait konteks pekerjaan (mis. Kompensasi, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, cara atasan mensupervisi, hubungan dengan rekan kerja, dsb) 

Teori ini menjelaskan bahwa terdapat aspek-aspek/ karakteristik dari pekerjaan yang mempengaruhi terbentuknya motivasi kerja (Hackman & Oldham, 1976)

JOB CHARACTERISTIC MODEL

Menurut Hackman & Oldham, karyawan paling tidak harus mengalami tiga kondisi psikologis (critical psychological states) agar dapat termotivasi dalam kerja :

Karyawan tahu hasil akhir dari pekerjaannya (knowledge of results), karyawan harus merasa pekerjaannya bermakna (meaningful), dan karyawan harus merasakan perasaan bertanggung jawab akan pekerjaannya (sense of responsibility)

Tiga kondisi psikologis tersebut dapat terjadi apabila seseorang mengalami lima karakteristik pekerjaan :

Variasi tugas (skill variety) : tingkatan tugas yang membutuhkan sejumlah keahlian dan kemampuan karyawan

Identitas tugas (task identity) : tingkatan tugas yang membutuhkan karyawan menyelesaikan seluruh pekerjaan dari awal hingga akhir

Signifikansi tugas (task significance) : tingkatan dimana tugas memiliki pengaruh yang substansial bagi orang lain

Otonomi (autonomy) : tingkatan kebebasan dan kemandirian yang dirasakan karyawan untuk mengatur pekerjaannya

Feedback : tingkatan karyawan dapat memperoleh informasi dan arahan yang jelas tentang efektivitas pekerjaannya

DESAIN JABATAN

Teori motivasi kerja yang berbasis desain kerja (teori dua faktor dan teori job characteristics) memunculkan paradigma baru untuk memotivasi karyawan melalui desain ulang jabatan (redesign job) dan pengaturan alternatif tugas (alternative work arrangements)

Redesign job terdiri dari :

Job rotation --> memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan secara reguler. 

Job enlargement --> Teknik job redesign dengan cara menambah variasi tugas yang harus dikerjakan karyawan

Job enrichment --> Teknik job redesign dengan cara menambah tanggung jawab karyawan

Alternative work arrangements :

Flextime --> Jam kerja yang lebih fleksibel, normalnya senin-jum’at 08.00 – 17.00

Job sharing --> satu jabatan dijabat oleh 2 orang

Telecommuting --> mengerjakan tugas tidak harus di kantor

 

@arlinyuliani 1602011008

Read More