Inget-inget
pada saat kuliah materi ini ngerasa agak kurang semangat buat ke kampus. Bener-bener sehariaan males
buat ngapa-nggapain. Ya namanya juga mahasiswa bahkan bukan mahasiwa aja sih yang
bisa ngerasaan naik turunnya semangat dalam bekerja. Bedanya kalo yang saya
alami, sebagai mahasiswa kalau gak rajin dan sering bolos kuliah bisa-bisa absen
bisa alfa semua dan kalau lagi males-males belajar nanti ga dapet nilai yang
bagus. Nah kenapa deh bisa gitu? Wajar atau gak coba kita bahas.
Bagaimana
kita bisa termotivasi? Apakah orang yang rajin itu orang yang memiliki motivasi
tinggi atau sebaliknya? Mengapa jika kita diminta untuk mengerjakan tugas
kuliah sesuai dengan deadline tapi yang terjadi adalah kita lebih cepat
mengerjakan hal yang lebih kita sukai seperti jalan-jalan, nonton bioskop
ataupun yang lainnya? Apa yang sebenarnya terjadi? Jawaban tersebut akan kita
bahas pada materi MOTIVASI KERJA DAN DESAIN KERJA
Didalam sebuah
organisasi/perusahaan pasti ada anggota/karyawan, karena selain adanya seorang pemimpin dan ditambag merekalah yang menggerakkan sebuah organisasi/perusahaan. Karayawan yang seperti apa yang dibutuhkan dalam sebuah perusahaan? apakah hanya karyawan yang memiliki prestasi tinggi atau menengah? Tidak hanya itu, perusahan membutuhkan karyawan dengan intensitas kerja yang
tinggi, memiliki arah yang sama dengan tujuan organisasi, sekaligus mau mempertahankan
usaha selama mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Jadi, motivasi
kerja terdiri dari proses yang
mengarahkan intensitas (intensity), arah (direction),
dan ketekunan (persistence) usaha individu untuk mencapai tujuan organisasi
TEORI
MOTIVASI KERJA
1. Teori berdasarkan kebutuhan (Needs Theories)
Maslow’s
need hierarchy (level kebutuhan terbagi dalam hierarki terendah- tertinggi dan Alderfer’s ERG theory (Tiga level kebutuhan : Existence,
Relatedness, Growth)
2. Teori
berdasarkan perilaku (Behavior
based-theories)
Reinforcement
Theory (Konsekuensi perilaku : reinforcer dan
hukuman) dan Goal setting theory (menyusun tujuan yang menantang untuk
meningkatkan ketekunan).
3. Teori
berdasarkan kognitif (Cognitive theories)
Equity
theory dan Expectancy (VIE) theory
4. Teori
desain pekerjaan (Job Design Theories)
5. Teori
dua faktor Herzberg
6. Job Characteristics
Model
TEORI KEADILAN (Equity
Theory)
Teori
ini menjelaskan bahwa seorang karyawan termotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan adil. Porsi adil dalam hal ini adalah kualifikasi yang diberikan
& energi yang dikeluarkan (input) setara dengan gaji, pengakuan,
benefit, tugas yang menantang, dsb (outcome). Bagaimana caranya kita mengetahui
keadilan seorang karyawan? Caranya dengan membandingkan input-outcome diri
sendiri vs input-outcome karyawan lain. Ketidakadilan
dirasakan dalam dua hal :
Ketidakadilan
karena digaji kurang (inequity underpayment)
--> Dalam hal ini seorang
karyawan merasa apa yang dikerjakannya (input) tidak sebanding dengan gaji
(outcome). Kerjaan yang banyak namun gaji yang diterima tidak sesuai. Hal ini
dapat dikurangi dengan peningkatan outcome, menurunkan input, mengubah
sumber pembanding dan meninggalkan situasi
Ketidakadilan karena
digaji lebih (inequity overpayment)
--> Seorang karyawan yang mendapatkan gaji (outcome) berlebih dari
perusahaannya namun apa yang dia kerjakan (input) oleh karyawan tersebut tidak
sebanding dengan gaji yang didaptkan. Hal ini dapat dikurangi dengan meningkatkan
input, menurunkan output, mengubah sumber pembanding, dan mengubah persepsi
akan situasi.
TEORI PENGHARAPAN
(Expectancy-VIE-Theory)
Teori ini menjelaskan
bahwa seorang karyawan yang dianggap sebagai makhluk rasional yang suka memperhitungkan
untung rugi dalam bertindak. Dalam teori ini karayawan membandingkan input dan outcome. Outcome dapat
terbagi menjadi outcome positif
(pengakuan/ promosi jabatan, kenaikan gaji, dll) atau outcome negatif (surat teguran, pemecatan, penurunan jabatan/
demosi).
Tiga komponen dari
teori ekspektansi antara lain ;
Expectancy
-->persepsi hubungan antara suatu usaha yang dikeluarkan dengan kemungkinan
munculnya kinerja tertentu = Effort → Performance (E→P). Misalnya jika saya
rajin datang kerja tepat waktu, maka saya kemungkinan mendapat penilaian
kinerja yang baik. Untuk meningkatkan motivasi karyawan hal yang dapat
dilakukan adalah dengan cara memastikan bahwa setiap keahlian memiliki imbalan
sesuai tingkat keahliannya.
Instrumentality
-->persepsi hubungan antara suatu kinerja dengan kemungkinan munculnya reward
tertentu = Performance → Outcome (P→O). Contohnya, jika saya
menyelesaikan 5 pekerjaan, saya mungkin bisa dipromosikan. Untuk meningkatkan
motivasi karyawan hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara memberikan reward
system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, kinerja X mendapat kompensasi X,
kinerja Y mendapat kompensasi Y.
Valence
-->seberapa bernilai reward dari sebuah outcome. Untuk
meningkatkan motivasi karyawan hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan
dengan hal sesuai kebutuhan individu, misalnya bisa ditukarkan dengan hari
cuti, uang, kupon makan.
TEORI
DUA FAKTOR HERZBERG
Kepuasan kerja sangat
berperan menentukan motivasi kerja. Pencetus teori ini, Herzberg, berpendapat
bahwa lawan dari kepuasan kerja (job satisfaction) bukanlah
ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), melainkan tidak adanya
kepuasan kerja (no satisfaction). Begitu pula lawan dari ketidakpuasan kerja
adalah tidak adanya ketidakpuasan kerja (no dissatisfaction), dan bukan
kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja, disebut Motivator.
Faktor yang apabila tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan kerja (job
dissatisfaction), disebut faktor Hygiene. Oleh karena itu, teori dua
faktor disebut juga motivation-hygiene theory.
Motivator
adalah faktor-faktor intrinsik terkait muatan pekerjaan (mis. Otonomi, tingkat
tantangan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dsb)
Hygiene
adalah faktor ekstrinsik yang terkait konteks pekerjaan (mis. Kompensasi, kondisi
kerja, hubungan dengan atasan, cara atasan mensupervisi, hubungan dengan rekan
kerja, dsb)
Teori ini menjelaskan
bahwa terdapat aspek-aspek/ karakteristik dari pekerjaan yang mempengaruhi
terbentuknya motivasi kerja (Hackman & Oldham, 1976)
JOB CHARACTERISTIC
MODEL
Menurut Hackman &
Oldham, karyawan paling tidak harus mengalami tiga kondisi psikologis (critical
psychological states) agar dapat termotivasi dalam kerja :
Karyawan tahu hasil
akhir dari pekerjaannya (knowledge of results), karyawan harus merasa
pekerjaannya bermakna (meaningful), dan karyawan harus
merasakan perasaan bertanggung jawab akan pekerjaannya (sense of
responsibility)
Tiga kondisi psikologis
tersebut dapat terjadi apabila seseorang mengalami lima karakteristik
pekerjaan :
Variasi tugas (skill
variety) :
tingkatan tugas yang membutuhkan sejumlah keahlian dan kemampuan karyawan
Identitas tugas (task
identity) : tingkatan tugas yang membutuhkan karyawan menyelesaikan seluruh pekerjaan dari
awal hingga akhir
Signifikansi tugas (task
significance) : tingkatan dimana tugas memiliki
pengaruh yang substansial bagi orang lain
Otonomi (autonomy) :
tingkatan kebebasan dan kemandirian yang dirasakan karyawan untuk mengatur
pekerjaannya
Feedback :
tingkatan
karyawan dapat memperoleh informasi dan arahan yang jelas tentang efektivitas
pekerjaannya
DESAIN JABATAN
Teori motivasi kerja yang
berbasis desain kerja (teori dua faktor dan teori job characteristics)
memunculkan paradigma baru untuk memotivasi karyawan melalui desain ulang
jabatan (redesign job) dan pengaturan alternatif tugas (alternative
work arrangements)
Redesign job terdiri
dari :
Job rotation --> memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan secara reguler.
Job enlargement --> Teknik
job redesign dengan cara menambah variasi tugas yang harus dikerjakan karyawan
Job enrichment -->
Teknik
job redesign dengan cara menambah tanggung jawab karyawan
Alternative work
arrangements :
Flextime --> Jam
kerja yang lebih fleksibel, normalnya senin-jum’at 08.00 – 17.00
Job sharing --> satu
jabatan dijabat oleh 2 orang
Telecommuting --> mengerjakan
tugas tidak harus di kantor
0 komentar:
Posting Komentar