Penilaian Kinerja dalam PIO

Sebelumnya mau curhat sedikit tentang kesan pertama kali nulis blog. Jujur awalnya tidak mengerti waktu ada tugas dari PIO kalau setiap pertemuan harus menulis blog. Akhirnya nanya-nanya ke teman-teman yang sudah mengerti tentang blog dan yang sering menulis blog. Jadi, maaf kalau dalam blog ini kata-katanya masih kaku.

Kesan yang saya rasakan dalam kelas PIO kemarin pada hari Kamis tanggal 17 April 2014 sangat menyenangkan. Karena dalam kelas PIO kemarin menggunakan metode baru, yaitu dengan membuat kelompok dengan salah satu dari anggota kelompok tersebut yang menjelaskan dan sebelumnya telah di tutor oleh dosen kami. Saya menjadi sedikit lebih paham tentang materi kemarin.

Hambatan yang saya rasakan dalam kelas PIO sejujurnya terkadang dalam kelas PIO suka mengantuk, mungkin dikarenakan pada jam PIO kelas B jadwalnya siang dan setelah istirahat. Tetapi saya harus kuat menahan ngantuk dan siap menerima materi PIO.

Materi yang saya pahami kemarin tentang Penilaian Kinerja
Sistem Manajemen Kinerja yaitu setiap organisasi perlu mengetahui posisinya dalam mencapai tujuan.
Penilaian Kinerja yaitu proses mengevaluasi kinerja individu dalam orgnisasi. Intinya penilaian kinerja yaitu membandingkan target dengan pencapaiannya.
Cara Melakukan Penilaian Kinerja:
a. Kriteria Kinerja
b. Metode Pengukuran
c. Subjek Penilai

A. Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja dibagi menjadi 2, yaitu:
-Objektif: Aspek-aspek kuantitatif atau apa yang dikerjakan
contoh: Jumlah barang produksi, jumlah waktu,
-Subjektif: Aspek-aspek kualitatif
contoh: mengukur potensi/ kompetensi

B. Metode Penilaian Kinerja
Dalam metode penilaian kinerja dibagi menjadi 2, yaitu:
-Komparatif: Kinerja individu dibandingkan dengan orang lain. Dalam komparatif ini juga dibagi menjadi 3, yaitu:
a. Pemeringkatan: Keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai dari yang terbaik hingga yang terburuk.
Kekurangan: Tidak mengukur aspek lain.

b. Perbandingan berpasangan: Membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk untuk menentukan pegawai yang terbaik. Pegawai tang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.
Kekurangannya: Lama dan ribet, selain itu juga jarang dipakai tetapi dipakai kalau jumlah pegawai/ karyawan sedikit.

c. Pengelompokkan pada klasifikasi yang sudah ditentukan: Metode ini dilakukan dengan cara membuat distribusi.

-Individu: Kinerja individu tidak dibandingkan dengan individu lain. Dalam individu ini juga dibagi menjadi 2, yaitu:
a. Rating Scale: Penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Dilakukan oleh atasan langsung yang dilakukan secara subjektif.

b. Ceklis: Penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kkerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu.

Kelebihan: Lebih spesifik dan lebih konkrit
Kekurangan: Terlalu subjektif

C.Menyususn Kriteria Penilaian Kinerja:
 - Menyusun kriteria objektif: Membuat KPI (Key Performance Indicator)
- Menyusun kriteria subjektif: Menentukan terlebih dahulu potensi/ kompetensi/ pengetahuan/ keahlian seperti apa saja yang dibutuhkan untuk seseorang berhasil dalam pekerjaannya.

Pembobotan Aspek Penilaian Kinerja
Skor KPI+ skor kompetensi= Skor total penilaian kinerja karyawan

Subjektivitas Penilai:
-Hallo effect: menyukai atau tidak menyukai
-Liniency effect: melihat pegawai yang baik
-Severity effect: melihat pegawai yang buruk
-Central tendency: memberi nilai  tengah
- Asimilasion effect: mempunyai sifat/ciri-ciri seperti mereka
-Differential effect: sifat/ciri-ciri yang tidak ada pada penilai
-First Impression error: mengambil kesimpulan berdasarkan kontak pertama/pandangan pertama
-Recency effect: memberi nilai atas perilaku yang barru

hasil Penilaian Kinerja:
- Pengambilan keputusan untuk pembagian kinerja
a. buruk
b.rata-rata
c.baik
d.sangat baik

- Mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja kepada karyawan dan langkah-langkah pengembangan kinerja. Contoh: bonus, kenaikan gaji

- Hasil dari penilaian kinerja yang disampaikan kepada karyawan bermanfaat untuk meningkatkan motivasi karyawan

Kesalahan Dalam Proses Penilaian Kinerja:
- Alat penilaian kinerja:
a. validitas rendah
b. standar penilaian tidak realistis
c.pembobotan tidak sesuai profil pekerjaan

- Penilaian kinerja
a. ketidaksiapan penilai
b. subjektif penilai

Raysita Nilam Sari