Hari ini tanggal 14 April yang
bertepatan dengan hari Senin, hari dimana banyak orang mengawali rutinitas
setelah menikmati akhir pekan, dan tidak asing lagi jika diiringi dengan
keadaan jalanan yang padat sehingga mengharuskan saya untuk berangkat lebih
awal dari hari biasanya. Karana sebelumnya adalah hari libur jadi seperti
kebanyakan orang, sayapun menikmati hari libur di rumah saya yang berada di
Cileungsi – Bogor. Tadi pagi-pagi sekali sekitar jam 05:00 WIB saya sudah
berada di bis. Kebetulan saya mendapatkan giliran pertama untuk ditutor bersama
rekan lain yang sama-sama mendapat giliran pertama sehingga saya harus datang
lebih awal , karena tutor akan dimulai pada pukul 08:00 dan berakhir pada jam
09:00 jadi saya tidak boleh telat karena jika telat saya akan tertinggal materi
yang juga akan berdampak pada anggota kelompok yang nantinya akan saya ajarkan.
Hari
ini, metode yang diberikan oleh dosen pengampu tidak seperti metode
pembelajaran sebelumnya. Sebelum UTS metode yang diterapkan yakni seperti
ceramah namun kali ini kami, mahasiswa diharuskan membentuk kelompok yang
terdiri dari enam sampai tujuh orang. Nantinya setiap orang bertugas untuk
menguasai satu materi dan akan di tutor oleh dosen pengampu setelah itu materi
yang telah diberikan oleh dosen pengampu akan dibagikan kerekan anggota
kelompok beserta penjelasan dan pemberian contoh. Hal ini dimaksudkan agar
mahasiswa lebih memahami materi.
Saat mengikuti tutor, saya merasa lebih paham, mungkin karena tempat tutor
yang lebih nyaman, kemudian suasana kelas lebih kondusif karena jumlah
mahasiswa lebih sedikit dari biasanya. Dalam metode yang baru ini juga
memotivasi saya untuk benar-benar memahami materi yang diberikan oleh dosen karena
nantinya saya yang akan mempresentasikan materi kepada teman-teman anggota
kelompok. Selain itu setelah saya mempresentasikan materi kepada anggota
kelompok, saya diberikan feedback oleh rekan-rekan yang dapat
membantuatau mengevaluasi performa saya sehingga hal tersebut menjadi bahan
pembelajaran saya untuk lebih baik lagi.
Namun ada pula beberapa hal yang menurut saya bisa menjadi bahan evaluasi,
yakni waktu yang terbatas ketika tutor, dosen tidak sempat memberikan
penjelasan dua slide terkhir, waktu untuk mempresentasikan yang mencakup tanya
jawab antar presenter dan anggota kelompok juga kurang memadai karena dosen
menyertakan tugas dan diikuti pula dengan kuis.. Ruangan yang cukup padat karena
diisi oleh beberapa kelompok yang masing-masing terdapat presenter yang juga
menjelaskan materi mengakibatkan suasana menjadi gaduh.
Hari ini materi yang disampaikan
adalah penilaian kinerja, penilaian kinerja sering disebut juga performance
Appraisal/PA yaitu proses untuk mengevaluasi individu dalam organisasi.
Hal-hal yang dievaluasi berupa prestasi kerja pegawai berdasarkan sistem/
peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran/ hasil
kerjanya dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan.
Dalam menentukan PA terdapat tiga langkah, yaitu :
- Kriteria/ standar
keberhasilan kinerja
- Metode pengukuran
- Subjek penilai
A.
Kriteria /standar keberhasilan kinerja memilki dua kriteria, yaitu
1.
Kriteria objektif, kriteria yang
dapat dikuantitatifkan atau dijumlahkan, misalnya:
·
jumlah barang yang dapat diproduksi suatu perusahaan dalam waktu satu bulan
·
jumlah waktu yang dibutuhkan untuk memproduksi suatu produk
·
jumlah respon pelanggan berupa keluhan, semakin sedikit jumlah keluhan
membuktikan semakin baik kinerja karyawan
·
jumlah keterlibatan pihak-pihak dalam menyelesaikan target produksi, misalnya
untuk memproduksi baju pihak-pihak yang terlibat yaitu supplier bahan,
penjahit, operator, bagian pengecekan sampai akhirnya bagian pengemasan untuk
dipasarkan.
2.
Kriteria subjektif, kriteria ini yang diukur adalah kompetensi yang
dimiliki oleh individu yang akan dinilai berupa pengetahuan, keahlian maupun
kemampuan yang dimilki individu.
B.
Metode penilaian kinerja juga terdapat dua metode, yaitu:
1.
Metode Komparatif kinerja individu nantinya akan dibandingkan
dengan individu lain dengan beberapa cara yaitu :
·
Pemeringkatan atau ranking, keseluruhan pegawai dalam satu kelompok
diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk. Misalnya dalam divisi penjualan terdapat enam orang pegawai A,B,C,D dan
E. Keenam orang pegawai akan diberikan peringkat siapa yang paling banyak
melakukan penjualan dan siapa yang paling banyak memenuhi target penjualan.
·
Perbandingan
berpasangan (paired comparison), Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk
menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai
yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain. Misalnya, jika mengacu pada contoh diatas maka cara
melakukannya adalah :
A dibandingkan dengan B
A dibandingkan dengan C
A dibandingkan dengan D
A dibandingkan dengan E
Jika nilai perbandingan A lebih besar atau lebih baik
dari kelima pegawai yang lain maka dapat disimpulkan A adalah pegawai yang
tebaik.
·
Pengelompokan
Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan (forced distribution) metode ini
dilakukan dengan cara membuat distribusi atau klasifikasi, misalnya dalam
divisi penjualan seluruh pegawai diberikan tugas untuk memasarkan sejumlah
barang, perusahaan meemiliki tiga kriteria tinggi,sedang,rendah namun
sebelumnya perusahaan belum menentukan standar angka penjulalan yang dapat
dikategorikan. Jumlah terbanyak penjualan barang yang nantinya berhasil
dilakukan oleh pegawai, hal itulah yang akan menjadi kriteria tinggi. Misalnya
:
A menjual sebanyak sepuluh, B sebanyak sembilan, C
sebanyak 5 sekalipun jumlahnya hanya sepuluh, namun sepuluh tersubut menjadi
kriteria tertinggi dalam penjualan.
2.
Metode
individu kinerja individu tidak dibandingkan dengan individu yang
lain. Metode ini bisa dilakukian
dengan dua cara, yaitu :
·
Skala , yaitu penilaian yang didasarkan pada suatu skala.
Penilaian dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang
dilakukan secara subjektif. Misalkan skala 5:Amat Baik, 4:Baik, 3:Sedang, 2:. Cukup,
1:Kurang.
·
Checklist , yaitu penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang
sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai
sudah memenuhi atau melakukannya.
Menyusun kriteria penilaian
kinerja
Dalam menyusun kriteria penilaian
kinerja seperti yang telah disebutkan diatas yaitu terdiri dari dua hal
diantaranya:
1.
Menyusun
kriteria objektif/ hasil à buat
dulu key performance indicator (KPI)
·
tentukan job description dari sutau pekerjaan
·
buatlah area kinerja dari job description yang telah didapatkan
·
tentukan KPI , berupa hal-hal yang dapat dijumlahkan
·
Tentukan bobot penilaian, bobot harus berjumlah 100, pembrian bobot pada
masing-masing KPI disesuaikan oleh kebutuhan penilai yang dianggap memiliki
porsi dominan maka diberi bobot lebih tinggi
·
tentukan berapa banyak jumlah target yang bisa dicapai oleh pegawai
·
tuliskan jumlah realisasi yang benar-benar dikerjakan oleh pegawai
·
hitunglah skor yang didapatkan dari membagi nilai ralisasi dengan nilai
target kemudian dikalikan 100
·
hitunglah skor akhir yang bisa didapatkan dari mengalikan nilai skor dan
nilai bobot kemudian di kalilikan 100
·
jumlahkan keseluruhan nilai akhir, nilai tersebut merupakan nilai dari
kriteria objektif
2.
Menyusun kriteria subjektif à tentukan dulu potensi/
kompetensi/ pengetahuan/ keahlian/ kemampuan seperti apa saja yang dibutuhkan
untuk seseorang berhasil dalam pekerjannya .
·
Tentukan Kompetensi, kompetensi bisa berdasarkan pada kamus kompetensi
spencer, kemudian diberikan nilai.
·
Penilaian biasanya berdasarkan rangking, misal 1-5 semakin tinggi berarti
semakin baik.
·
Daptkan nilai total dengan menjumlahkan nilai yang diberikan pada setiap
kompetensi kemudian membaginya dengan banyaknya kompetensi yang dibuat kemudian
dikalikan koefisien 20.
·
Nilai tersebut merupakan nilai dari kriteria subjektif
3.
Pembobotan aspek penilaian, pembobotan ini adalah cara untuk mengetahui
nilai keseluruhan dari pegawai, caranya ialah
·
Menentukan persentase kriteria objektif dan subjektif, besarnya persentase
didapatkan dari kriteria manakah diantara kriteria objektf atau subjektif yang
paling dominan. Semakin dominan maka semakin besar persentase yang harus
diberikan yan terpenting adalah jumalah bersentasenya sebesar 100%.
·
Misalnya dalam divuisi penjualan yang paling dominan adalah kriteria
objektif, maka kita bisa memberi persentase sebanyak 60% pada kriteria objektif
dan 40% untuk kriteria subjektif.
·
Maka akan didapatkan skor total dengan cara
-
skor total penilaian kinerja karyawan (KPI) dikalikan 60%
-
skor kompetensi dikalikan 40%,
-
kemudian keduanya dijumlahkan
Hasil penilaian Kinerja
Setelah
mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan, maka langkah selanjutnya adalah
·
Pengambilan
keputusan untuk pengembangan kinerja selanjutnya :
•
Poor performance
•
Average
performance
•
Good
performance
•
Outstanding
performance
Dari hasil skor total tersebut, pegawai
akan dimasukan kedalam empat kriteria diatas, berdasrkan rentang yang telah di
tentukan
·
Mengkomunikasikan
hasil penilaian kinerja kepada karyawan dan langkah pengembangan kinerja
selanjutnya : Bonus, kenaikan gaji, promosi, training plan
·
Hasil dari
penilaian kinerja yang disampaikan kepada karyawan bermanfaat untuk
meningkatkan motivasi karyawan
·
Meskipun karyawan berda pada posisi
good/outstanding bukan berarti pegawai tersebut tidak akan ditinjak lanjuti
untuk penilaian. Penilaian akan terus dilaksanakan agar karyawan tersebut dapat
mempertahankan posisi atau performa yang telah didapatkan.
Kesalahan
dalam proses penilaian kinerja
1. Alat penilaian kinerja
·
Validitas
rendah à standar kinerja yang digunakan
tidak mengacu pada jenis pekerjaan yang dinilai , misalnya jenis pekerjaanya adalah sales
tapi standar yang digukan adalah standar penilaian dosen
·
Standar
penilaian tidak realistis , misalnya tuntutan yang sangat berat. Seorang penjahit
di suatu perushaan pakaian tidak mungkin dapat menyelesaikan 100 pasang pakaian
baju dan celana dalam waktu delapan jam kerja.
·
Pembobotan
tidak sesuai profil pekerjaan, pembobotan yang telah kita bahas diatas bisa
jadi pemberianya tidak sesuai dengan kriteria yang harus dominan diniliai.
2. Penilai kinerja
Ketidaksiapan
penilai à tidak paham cara penilaian
kinerja
Subjektivitas
penilai :
1. hallo effect: penilai
menyukai/ tidak menyukai pegawai yang dinilai.
2. liniency and severity effect: penilai merasa pada
dasarnya semua pegawai baik
3. Severity
effect: penilai merasa
pada dasarnya semua pegawai buruk
4. Central
tendency: penilai
selalu memberi nilai tengah
5. Assimilation
and differential effect: penilai cenderung menyukai
pegawai yang mempunyai sifat/ ciri-ciri seperti mereka
6. Differential effect: penilai cenderung menyukai pegawai yang
memiliki sifat/ ciri-ciri yang tidak ada pada penilai
7. First
impression error: penilai mengambil
kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama
8. recency effect: penilai
cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja disaksikan
penilai, dan melupakan perilaku lalu
Rizky Fauzi (1602011052)
0 komentar:
Posting Komentar