CURHATAN KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI SENIN, 14 APRIL 2014

     Hari ini saya mulai menjalani sistem kuliah baru untuk mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi. Yaitu sistem belajar dengan berkelompok, namun tetap didampingi dosen pengampu yaitu Mba Nuri.

Kesan saya mengikuti sistem yang baru saat ini masih agak bingung soal sistem perkuliahan PIO sekarang, alasannya mungkin karena saya tidak terbiasa kuliah tanpa mendapat penjelasan dari dosen pengampu, tetapi Alhamdulillah saya masih bisa mengikuti dengan seksama.

Tentu saja dalam sistem baru ini saya sedikit menemukan hambatan dalam menjalani kuliah. Hambatan yang saya rasakan berasal dari orang lain (dosen/ rekan). Hambatan ini dirasakan karena waktu berdiskusi presentasi masing-masing kelompok berada dalam jarak yang cukup dekat, sehingga saya tidak konsentrasi mendengarkan teman sekelompok saya yang sedang presentasi.

Hari pertama setelah UTS saya mendapat materi Penilaian Kinerja. Dalam materi tersebut terdapat definisi penilaian kinerja yaitu proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan sistem/ peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran/ hasil kerjanya dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan. Bisa dibilang penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi kinerja individu dalam organisasi  yang biasa kita kenal performance appraisal.

Ada cara melakukan performance appraisal, yaitu tentukan hal-hal berikut:

1. Kriteria atau standar keberhasilan kinerja.
2. Metode pengukuran.
3. Subjek penilai.

Kriteria kinerja itu ada 2, yaitu : kriteria objektif (yang diukur aspek kuatitatif) dan kriteria subjektif (yang diukur potensi atau kompetensi dan lain-lain). Metode penilaian kinerja juga dibagi 2, ada metode komparatif dan metode individu. Metode komparatif yaitu dimana kinerja individu dibandingkan dengan individu lain. Ada 3 jenis dari metode komparatif: pemeringkatan (ranking), perbandingan berpasangan (paired comparison), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (forced distribution). Metode individu yaitu kinerja individu tidak dibandingkan dengan individu lain. Ada 2 jenis dalam metode individu, rating/skala dan ceklis.

Pemeringkatan merupakan keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang paling bagus sampai paling jelek. Forced distribution dilakukan dengan cara membuat distribusi atau klasifikasi. Paired comparison merupakan metode membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.

Rating scale merupakan penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya.

Dalam penilaian kinerja juga ditemukan kesalahan-kesalahan. Ada 2 sumber kesalahan dalam penilaian kinerja. Pertama alat penilaian kinerja:

-          Validitas rendah → standar kinerja yang digunakan tidak mengacu pada jenis pekerjaan yang dinilai.

-          Standar penilaian tidak realistis.

-          Pembobotan tidak sesuai profil pekerjaan.

Yang kedua penilai kinerja :

-          Ketidaksiapan penilai → tidak paham cara penilaian kinerja

-          Subjektivitas penilai : 1.) hallo effect, 2.) liniency and severity effect, 3.) central tendency, 4.) assimilation and differential effect, 5.) first impression error, 6.) recency effect.

Radwin Jasman (1602011073)