Kesan saya setelah mengikuti pertemuan PIO hari ini yaitu saya senang cara ajarnya berbeda dengan sebelumnya, saya paham jika diajarkan dengan teman saya. Dengan adanya metode baru ini membuat kelas sedikit tidak beraturan, perkuliahan dimulai menjadi tidak tepat waktu dan pada saat kelompok kecil menjelaskan kepada anggota kelompoknya kelas menjadi berisik.
Hambatan yang saya rasakan yaitu perkuliahan yang dimulai jam setengah 10 maka waktu dalam mengerjakan kuis sangat sedikit, dan akhir perkuliahan menjadi tidak tepat waktu.
Hari ini saya belajar mengenai penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan sistem atau peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran atau hasil kerjanya dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan. Cara untuk melakukannya adalah pertama menentukan kriteria atau standar keberhasilan kinerja, kedua metode pengukuran dan yang ketiga subjek penilai. Kriteria kinerja ada dua yaitu kriteria objektif adalah aspek kuantitatif kinerja dan kriteria objektif, yang diukur potensi, pengetahuan atau kemampuan individu.
Selanjutnya, metode penilaian kinerja ada dua yaitu komparatif dan individu. Metode komparatif yaitu kinerja individu dibandingkan dengan individu yang lain. Cara yang digunakan dalam metode ini adalah pemeringkatan (ranking), perbandingan berpasangan (paired comparison) dan pengelompokkan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (forced distribution). Sedangkan metode individu yaitu kinerja individu tidak dibandingkan dengan individu yang lain. Cara yang digunakan adalah rating atau skala dan ceklis.
Cara menyusun kriteria penilaian kerja terbagi menjadi dua yaitu objektif (membuat job description, area kinerja utama, KPI) dan subjektif (menentukan kompetensi untuk melihat kinerja). sehingga untuk mendapatkan pembobotan aspek penilaian kinerja dengan acara skor KPI + skor kompetensi maka didapat skor total penilaian kinerja karyawan. Apabila sudah mendapatkan skor total, skor diklasifikasikan kedalam suatu kriteria (poor, average, good, or outstanding performace). Sehingga dapat mempermudah memberikan training yang tepat untuk meningkatkan pengetahuan atau untuk mempertahankan skill individu dan bermanfaat untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Kesalahan dalam proses penilaian kinerja. Bersumber dari alat penilaian kinerja yaitu validitas rendah, standar penilaian tidak realistis, pembobotan tidak sesuai profil pekerjaan. Dan penilai kinerja : ketidaksiapan penilai, subjektivitas penilai (hallo effect, liniency and severity effect, central tendency, assimilation and diferential effect, first impression error, recency effect).
INDAH PUTRI SARI
0 komentar:
Posting Komentar