Jawaban pertanyaan Dhaniar

Dhaniar, sori baru sempet bales sekarang. Saya jawab pertanyaannya ya...

Sebenernya masih  agak susah ngebedain sama anjab. Suka agak kebalik sih. Klo anjab kan yang dianalisis itu pekerjaannya tapi klo penilaian kerja itu orangnya. bener gak tuh ?
Iyak benerr.. bedainnya gampang kok.. Gampangnya gini deh, kita coba ulang konsep dasar analisa jabatan dulu. Bayangin ada orang yang menarik perhatian kamu, sebut saja kamu tertarik sama seseorang yang namanya Budi.

Karena kamu tertarik sama Budi, kamu jadi pengen banget tau all about Budi. Kamu pengen tau hobinya apa, minatnya apa, sifatnya kayak gimana, dst.. Dengan mengetahui segala sesuatu tentang Budi, kamu jadi punya BIG PICTURE tentang Budi itu orangnya kayak gimana. Dengan mengetahui BIG PICTURE tentang Budi, kamu jadi bisa nyusun strategi PDKT ke Budi. Bagaimana memperlakukan Budi, bagaimana membuat Budi tertarik juga sama kamu, and so on.

Nah, sekarang, anggaplah namanya Budi diganti namanya dengan ‘Jabatan’. Trus, si ‘BIG PICTURE’ diganti dengan ‘profil’. Dan ‘usaha mengetahui segala sesuatu tentang’ diganti dengan ‘analisa’

Jadi usaha mengetahui segala sesuatu tentang Budi = analisa jabatan
Tujuannya:  untuk mengetahui BIG PICTURE Budi = Tujuannya untuk mengetahui profil jabatan

Lalu apa maksudnya dalam anjab yang dianalisa jabatannya, dan bukan pemegang jabatannya?
Sekarang kita lihat definisi pemegang jabatan. Pemegang jabatan =  yang memiliki jabatan tersebut

Kalo kita analogikan sama Budi, anggaplah yang memiliki Budi itu emaknya, ya. Nah, kalo kita penasaran sama Budi, yang kita cari tahu kan si Budi, dong. Bukan emaknya.Karena kita gak penasaran emaknya kayak gimana. Tapi memang bisa juga nanyain tentang Budi ke emaknya, tapi tetap aja yang kita tanya itu Budi kyk gimana sih Tante? Bukan nanya Tante itu sifatnya kayak gimana sih?

Jadi dalam analisa jabatan yang kita cari tahu adalah jabatannya, bukan pemegang jabatannya. Walaupun kita nanya ke pemegang jabatannya.

Kalo Budi gak punya emak, kita tetap bisa mencari tahu Budi nggak?
Tetep bisa kan? Mungkin melalui tetangganya Budi, adiknya Budi, dst.
Jadi kalo si jabatan itu gak ada yang megang, kita tetap bisa cari tahu info tentang jabatannya, bisa nanya O*net, bisa nanya manajernya, bisa nanya rekan kerjanya, dsb..

Kalo dalam proses penilaian kinerja, yang kita nilai memang pemegang jabatannya. Yah, sama aja kayak dosen menilai kinerja mahasiswa. Yang dinilai pasti kinerja mahasiswa, bukan emaknya si mahasiswa. Kan yang kuliah si mahasiswa, bukan emaknya.. okesip :)

Masih bingung juga berarti yang dilakukan oleh perusahaan yang pertama kali berarti kan anjab dlu nihh trus rekrut pegawai trus penilaian kerja
Kalo secara teori, iya. Misalnya Dhaniar terpilih jadi ketua BEM. Sudut pandang yang bener itu, tentukan dulu struktur dan pembagian tugasnya apa untuk mendukung tercapai visi misi BEM. Bukan rekrut dulu orangnya. Soalnya kalo Dhaniar rekrut dulu orangnya, misalnya Dhaniar pilih Ketty “Ket, lo gue tunjuk jadi ketua divisi ya”. Ketty jawab : Oke deh.

Trus bergabunglah Ketty ke dalam BEM-nya Dhaniar. Nah terus, si Ketty ngerjain apa dong?
Lalu di akhir tahun, BEM-nya Dhaniar mau LPJ akhir tahun. Semua jajaran kabinetnya Dhaniar mau dievaluasi kerjaannya udah beres/ belom.. Untuk bisa bilang Ketty sudah melaksanakan tugas dengan baik atau tidak gimana caranya kalo dari awal gak ada tugasnya? Ya tho?

Makanya sebelum rekrutmen, Dhaniar harus punya landasan dulu untuk rekrut. Harus jelas dulu orang yang direkrut akan ngerjain apa, kriteria orang yang dianggap bisa melakukan kerjaan itu orang yang kayak gimana.

Landasannya dari mana? Dari Job Desc dan Job Spec.
Job desc dan job specnya tau dari mana? Ya dari analisa jabatan. Tau kan bedanya job desc dan job spec?

Analoginya (lagi-lagi) cari suami, deh :P
Job desc itu tugas suami apa aja.
Job spec itu kriteria suami yang diinginkan.

Udah jelas kan kenapa anjab dulu baru rekrut?

Tadi di awal saya bilang teorinya memang gitu alurnya : anjab -> rekrut -> penilaian kinerja
Tapi pada praktiknya di perusahaan, mending jangan ditanya deh alurnya gimana. Soalnya ada perusahaan yang rekrutmen dan penilaian kinerja sudah jalan, baru anjab. Yah, namanya juga dunia praktik, tidak melulu seindah dunia teori :)

Lalu berarti kualifikasi kompetensi pegawai saat rekrut sama dong yaa dengan kriteria penilaian kerja subjektif pada saat penilaian kerja ?
Secara teori : Iya :)

Ibaratnya gini, kalo di awal nyari suami nyarinya yang gak ganteng, yang penting soleh. Kamu gak boleh protes ketika sudah setahun nikah, kok suami kamu gak kunjung mirip dengan Reza Rahadian :D

Jadi standar di awal harus sama dengan standar yang kamu pakai untuk menilai kinerja

Oh yaaa satu lagi pertanyaannya KPI itu buat kriteria di Objektif atau di subjektif sih ya 
KPI Itu singkatan apa hayo? Key Performance Indikator. Kunci pegangan yang dijadikan indikator kamu untuk menilai kinerja seseorang. Untuk memudahkan pemahaman, ya KPI itu untuk kriteria objektif. Titik.

Walaupun pada praktiknya KPI bisa juga untuk mengukur kompetensi. Anggap aja kalian gak baca ini, ya :D 

Udah deh, pokoknya apa yang tertulis di slide, itulah yang harus dipahami dulu. Soalnya nanti kalo saya jelasin kemana-mana, malah makin bingung. Karena kalo mau digeber semua materi penilaian kinerja, mungkin bisa jadi satu kuliah sendiri tuh